HR Discussie – Wanneer is oud té oud?

Ik had er nooit zo bij stilgestaan, totdat ik mijn sollicitatieavonturen vertelde aan een vriendin. Dat ik bijvoorbeeld bij een IT bedrijf solliciteerde en ondanks dat ik jaren in technische omgevingen gewerkt heb en voldoe aan alle gevraagde eisen van de gewenste functie (en meer!) er toch altijd andere kandidaten waren die beter pasten in het profiel dat ze voor ogen hadden. ‘Joh, ze zullen het nooit zeggen, maar je bent gewoon te oud!’ Te oud? Ik? Ik ben 47 jaar, ik rij paard, ik duik, reis de hele wereld over, ben dol op stripboeken, ga mee met alle moderne snufjes van de technologie, zit op Facebook, Twitter en Instagram met meerdere sociale profielen, ben nooit ziek en loop een marathon onder de 4 uur. Hoezo te oud? Ik geloofde er helemaal niks van totdat ik er een korte analyse maakte. Bij welke bedrijven had ik gesolliciteerd, in elke functies en waar werd ik met een dergelijke tekst op afgewezen? En ik kon helaas niet anders concluderen dat er toch wel iets van een patroon leek te bestaan. Toen ik de dag erna een soortgelijke blog van iemand op LinkedIn las stapte ik uit de ontkenning en realiseerde me dat ik in de ogen van de, over het algemene ‘jonge’ recruiters (lees rond de 30 jaar), waarschijnlijk inderdaad al gauw te oud beschouwd wordt.

Want dat is het. Het gaat om het beeld dat mensen hebben. Van jou en in het algemeen. Boven de 40 jaar ben je oud in de ogen van iemand die nog geen 40 is. En voor iemand die 40+ is, is 60 oud. Toen wij naar Spanje emigreerden was mijn moeder 35. Ik was toen 12 en vond haar oud. Inmiddels ben ik veel ouder dan zij op die leeftijd en voel me allesbehalve oud. Sterker nog, als ik mijn stiefzoon van 28 spreek heb ik soms het idee dat ik  jonger ben dan hij. En zo zijn er duizenden 40- en 50- plussers die ook zo in het leven staan.

De discussie loopt binnen de arbeidsmarkt maar breekt er maar moeilijk doorheen. Iedereen roept dat er genoeg ‘ouderen’ zijn die prima een bepaalde functie kunnen vervullen en een hele waardevolle bijdrage kunnen leveren aan het bedrijf vanwege hun kennis en ervaring. En dat ze vaak niet eens zo heel veel duurder hoeven te zijn omdat geld minder belangrijk is geworden. Ik kan er over meepraten. Bovendien zijn ze gemotiveerder, hebben minder afleiding omdat kinderen al het huis uit zijn en zijn erg gemotiveerd omdat ze hun kennis graag willen delen. En het is al aangetoond dat ze ook nog eens minder vaak ziek zijn omdat ze minder stress hebben. Levenservaring is namelijk voor meerdere zaken nuttig.

Waarom is het dan toch zo moeilijk om door dat beeld heen te breken? Om de jongere generatie die de selectie van het personeel doet dat vooroordeel opzij te laten zetten? Wat is er voor nodig om verder te kijken dan de geboortedatum en naar het potentieel te kijken en mensen gewoon uit te nodigen? Om gewoon de vraag te stellen, ‘wat is je salariseis’ en ‘wat wil je nog leren’? Want ook ‘ouderen’ willen nog leren. Ik heb vorig jaar nog een opleiding voor hardloopinstructeur gevolgd en ga in september gewoon een HBO opleiding starten. Omdat ik het leuk en interessant vind. Why not?

Natuurlijk zijn er ook uitgebluste ouderen. Net zo goed dat je jonge mensen met een burn out hebt. Of jongeren die niet weten wat ze willen, te druk zijn met hun gezinsleven of gewoon bepaalde kwaliteiten niet hebben, of dat nu kennis, vaardigheden of karakter is. Maar de kunst is om juist niet naar de leeftijd te kijken maar naar de persoon die er achter zit. Want uiteindelijk ben je zo oud als dat je je voelt, of misschien moet ik in dit geval wel zeggen als dat je je gedraagt. Om het pleidooi af te sluiten, ik heb in mijn tijd als manager  mensen aangenomen die een paar jaar van hun pensioenleeftijd verwijderd waren. Deze mensen bleken de meest gemotiveerde en loyale werknemers te zijn binnen het team. Zo gemotiveerd en loyaal, dat ze ook nog even doorgewerkt hebben na hun pensioen zodat ik rustig de tijd had om een goede vervanger te vinden. Vaak een jongere vervanger omdat dat de wens van het bedrijf was, maar die nooit meer zo goed geworden zijn als die oudere werknemer.

Dus, durf jij als recruiter, manager of HR collega baanbrekend te zijn en verder te kijken dan de geboortedatum? Of neem je geen risico en hou je vast aan de gedachte dat je binnen een jong en dynamisch bedrijf ook jonge en dynamische collega’s aan moet nemen? Want dan ben je misschien jong van leeftijd, maar heb je in mijn ogen wel een hele oude gedachtegang. En zo krijg je die vacatures nooit vervuld.

Wanneer is oud té oud voor jou?

 

 

 

Share

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *